Bangkitkan Motivasi Kerja Pegawai

Oleh: Aziz Fuadi

            Jika saat ini Anda kebetulan seorang pemimpin dan sempat mengamati perilaku bawahan  Anda di kantor, mungkin Anda akan melihat motivasi kerja yang beragam pada pegawai. Beberapa pegawai begitu termotivasi ketika pekerjaannya menghasilkan tambahan penghasilan, namun ada juga yang menikmati pekerjaannya meskipun tugasnya tidak menghasilkan tambahan penghasilan yang berupa bonus atau kompensasi lain yang bernilai finanasial.

Beragamnya motivasi kerja tersebut dapat dijelaskan dengan teori motivasi. Menurut Herzberg, terdapat dua faktor yang memotivasi kerja seorang pegawai yaitu hygiene or maintenance factors (faktor-faktor pencegah atau pemelihara) dan motivators or growth factors (motivator atau faktor penumbuh). Yang dimaksud  faktor pencegah dalam konteks ini adalah faktor-faktor yang  mampu mencegah ketidakpuasan kerja atau  faktor pemelihara  motivasi kerja pegawai yang terdiri dari gaji dan kompensasi yang bernilai uang,  kamanan kerja, kondisi kerja, kualitas supervisi dan kebijakan lembaga. Sedangkan faktor penumbuh atau motivator adalah faktor-faktor yang bisa menumbuhkan motivasi dan kepuasan kerja seorang pegawai, yang terdiri dari tingkat tantangan pekerjaan, tingkat wewenang dan otonomi, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, pengakuan dan  ketertarikan terhadap hakikat pekerjaan yang ditangani.

Oleh karena itu, kunci untuk membangkitkan motivasi kerja pegawai terletak pada dua faktor utama tersebut yaitu faktor-faktor yang bisa memelihara  motivasi kerja  ataupun  faktor penumbuh yang  bisa menyebabakan  munculnya motivasi kerja pegawai. Selanjutnya Anda dapat menerapkan cara yaang sesuai dengan kebijakan organisasi, fasilitas yang tersedia dan aturan yang berlaku di organisasi. Misalnya Anda ingin memotivasi kerja pegawai dengan memberikan bonus, namun kebijakan di organisasi Anda tidak menerapkan pemberlakuan bonus untuk pegawai, maka hal tersebut mustahil diberikan. Namun secara umum ada beberapa hal yang bisa diterapkan untuk memotivasi kerja pegawai apapun jenis organisasi Anda.

Kondisi kerja. Lingkungan tempat bekerja akan berkontribusi terhadap kenyamanan pegawai. Ciptakan kondisi kerja di kantor Anda senyaman mungkin baik secara fisik maupun secara sosial. Pengaturan furniture yang ada di dalam ruangan  hendaknya  bisa menjamin kenyaman kerja pegawai. Kenyamanan kerja secara sosial juga perlu Anda ciptakan dengan cara meningkatkan kualitas hubungan  antar anggota organisasi, baik hubungan Anda dengan pegawai ataupun hubungan antar pegawai. Ketika terdapat konflik hubungan, selesaikanlah dengan mengedepankan kepentingan bersama, bukan mengutamakan  kepentingan individu yang biasanya menjurus  pada penghakiman siapa yang salah dan siapa yang benar. Ingatlah bahwa orang-orang yang Ada dalam lingkungan kerja akan bersosialisasi dalam waktu yang relatif lama sehingga kualitas hubungan sosial perlu Anda jaga.

Tingkat tantangan pekerjaan. Tantangan terhadap pekerjaan bisa membuat pegawai termotivasi, tetapi juga bisa membuat frustrasi. Bagi sebagian  individu, pekerjaan yang menantang akan membuatnya termotivasi untuk bekerja dan mendorong kepuasan kerja, tetapi bagi individu yang suka pekerjaan yang monoton dan terstruktur, maka pekerjaan yang menantang justeru dihindari. Jangan sampai tujuan Anda memotivasi, namun justeru membuat bawahan frustrasi karena merasa terbebani. Maka sebelum memotivasi, pelajarilah tipe bawahan Anda dan bagilah pekerjaan yang ada pada bawahan sesuai dengan  tipe bawahan Anda; apakah  mereka suka pekerjaan yang menantang ataukah tidak. Jangan sampai Anda memberikan pekerjaan   yang membutuhkan kreativitas kepada orang yang krativitasnya rendah atau  suka pekerjaan yang  monoton; atau Anda memberikan pekerjaan yang membutuhkan kemampuan berpikir tinggi sedangkan bawahan Anda adalah tipe pekerja yang terbiasa menunggu perintah atasan.

Tingkat wewenang dan otonomi. Pada sebagian besar pegawai, tingkat wewenang dan otonmi biasanya akan  mempengaruhi motivasi kerja bawahan. Semakin tinggi wewenang  dan otonomi bawahan terhadap pekerjaan yang ditangani, maka ia akan termotivasi untuk bekerja dan mencapai kepuasan kerja. Sebaliknya, otonomi dan wewenang yang rendah bagi sebagian  pegawai hanya sedikit  membangkitkan motivasinya. Namun ada juga pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi meskipun wewenangnya rendah. Oleh karena itu, buatlah wewenang yang lebih bagi bawahan Anda yang dianggap mampu dan berilah kesempatan kepada mereka untuk ikut berperan dalam memecahkan masalah yang dihadapi kantor. Namun di sisi lain, Anda perlu memberikan wewenang dan otonomi yang sediikit bagi mereka yang memang kurang mampu atau berkompetensi rendah. Apalagi bawahan anda adalah   mereka yang  kehilangan motivasi dan tidak menyukai tanggung jawab sehingga membutuhkan perlakuan khusus. Maka setinggi apapun tingkat wewenang dan otonominya, tak akan  mampu membangkitkan motivasinya. Yang dibutuhkan mereka adalah pemecahan atas masalah yang mereka hadapi.

Kualitas supervisi. Sikap dan perilaku pemimpin akan senantiasa dilihat dan dirasakan para bawahannya. Bahkan sikap dan perilaku tersebut akan berpengaruh  pada sikap bawahan  terhadap Anda dan pekerjaannya.  Jika dalam supervisi,  Anda lebih banyak menyalahkan daripada  memberikan solusi, maka akibatnya bawahan anda akan menilai bahwa Anda kurang menghargai hasil pekerjaan bawahan. Yang lebih parah lagi, Anda akan dinilai bawahan sebagai orang yang selalu menyalahkan orang lain karena apapun yang dikerjakan bawahan dianggap salah. Karenanya, dalam melakukan supervisi, Anda dituntut untuk  mampu memberikan pemecahan tentang masalah yang dihadapi bawahan. Koreksi terhadap kesalahan bawahan adalah perlu, namun yang terpenting adalah bagaimana memberikan solusi atas kesalahan yang dilakukan mereka.

Kesempatan untuk berkembang. Pengembangan diri bagi sebagian besar pegawai adalah merupakan kebutuhan karena pada dasarnya tidak ada individu yang menginginkan kondisi yang statis dalam karirnya. Kecuali bagi mreka yang mengalami demotivasi dan tak ada harapan lagi untuk berkembang, seperti memasuki masa pensiun atau kondisi fisik yang tak memungkinkan. Karenanya, memberikan kesempatan secara adil bagi bawahan untuk tumbuh dan berkembang adalah menjadi kewajiban bagi pemimpin.  Ikutkan bawahan Anda pada  pelatihan-pelatihan yang mampu meningkatkan kompetensi  mereka. Sekali waktu Anda bisa menyerahkan tugas khusus bagi  mereka yang Anda nilai layak menanganinya. Dengan menyerahkan kepada mereka tugas-tugas khusus, maka Anda telah memberdayakannya dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk  berkarya. Di sisi lain, beban Anda menjadi berkurang karena adanya pelimpahan wewenang.

Pengakuan terhadap bawahan. Pengakuan terhadap keberadaan bawahan menjadi salah satu cara untuk membangkitkan motivasi pegawai. Setiap pegawai, dalam tingkatan apapun,  mereka  mempunyai kebutuhan untuk diakui dan dinilai oleh orang lain. Mereka ingin dianggap ikut berperan terhadap keberhasilan organisasi, meskipun secara eksplisit tidak dinyatakannya. Adanya pengakuan dari orang lain  menunjukkan bahwa mereka  ada dan diperhitungkan kinerjanya. Maka ketika seorang pegawai tidak diakui keberadaannya dengan tidak memberikan  tugas-tugas kantor kepadanya,  ia cenderung melakukan tindakan kontra produktif, berseberangan terhadap atasan,  memberikan penilaian yang tidak fair terhadap atasan dan dimungkinkan bisa mengganggu teman sekerja. Tindakan tersebut dilakukan  sebagai bentuk  perlawanan  terhadap atasan meskipun ia tidak menyatakannya secara langsung sebagai sebuah perlawanan. Kondisi tersebut tidak berlaku pada pegawai dengan tipe si penghindar kerja.  Tidak adanya tugas-tugas yang diberikan kepadanya akan dianggap sebagai hal yang biasa dan justeru menjadi kondisi yang menguntungkannya. Tipe penghindar kerja tak akan mempedulikan apakah ia diakui keberadaannya taukah tidak, namun ia akan protes ketika hak-haknya tidak diberikan meski belum memenuhi kewajibannya sebagai pegawai. Ketika menyangkut masalah kompensasi, ia akan berada di barisan depan untuk mendapatkannya.

Ketertarikan terhadap pekerjaan. Tingginya tingkat ketertarikan terhadap pekerjaan akan menjadi motivasi bagi pegawai dan mendorong tercapainya kepuasan kerja. Pegawai dengan tingkat ketertarikan yang tinggi terhadap pekerjaan cenderung akan termotivasi   dan puas dalam bekerja. Sebaliknya,  mereka yang tidak mempunyai ketertarikan yang tinggi akan menganggap bahwa pekerjaan adalah sebagai sebuah beban.  Sindrom kejenuhan kerja pada pegawai seringkali muncul pada mereka yang tak tertarik pada pekerjaannya dibandingkan mereka yang menyukai pekerjaannya. Yang perlu Anda lakukan adalah, berikan pekerjaan sesuai dengan minat bawahan atau paling tidak adanya ketertarikan terhadap pekerjaan. Jika ternyata pekerjaan tersebut tidak membuat bawahan Anda tertarik, maka tugas Anda adalah bagaimana agar bawahan Anda menyukai pekerjaannya dengan mengkondisikan bahwa pekerjaan tersebut menjadi sesuatu yang  bernilai di mata bawahan. Rotasi kerja bisa menjadi obat mujarab bagi pegawai dengan tingkat ketertarikan yang rendah pada pekerjaan. Di samping pekerjaan yang baru, suasana kerja baru dimungkinkan menjadi penyemangat dalam bekerja.