Sejumlah Penyebab Pegawai Sering Melaporkan Rekan Kerjanya ke Atasan

Oleh: Aziz Fuadi

(ASN BDK Surabaya)

Kerja sama antar pegawai menjadi hal yang lumrah dan diperlukan dalam lingkungan kerja. Beberapa pekerjaan akan tuntas ketika ada kerja sama antar pegawai. Dalam mewujudkan kerjasama tersebut, dibutuhkan interaksi sosial.   Namun, adanya perbedaan antar individu, seperti perbedaan nilai-nilai,  alasan yang bersifat pribadi dan pandangan dalam menyikapi permasalahan seringkali menjadi penyebab ketikdaksukaan pegawai terhadap  rekan kerjanya. Akibatnya pegawai tersebut melaporkan rekan kerjanya  ke atasan. Berikut ini beberapa penyebab mengapa pegawai sering melaporkan rekan kerjanya ke atasan.

 

Ketidakselarasan dalam Tim

Ketidakselarasan antar anggota dalam tim, apakah disebabkan oleh faktor pribadi atau pekerjaan, akan memicu munculnya pelaoran  pegawai oleh rekan satu tim.. Konflik interpersonal, perbedaan nilai, atau kurangnya komunikasi dapat menciptakan lingkungan yang tidak nyaman, sehingga  mendorong pegawai untuk melaporkan ketidaksetujuan mereka kepada atasan (Robbins & Judge, 2019).

Laporan terhadap sesama pegawai juga dapat muncul ketika ada perbedaan tingkat kinerja di antara anggota tim. Penelitian oleh Latham dan Locke (2002) menunjukkan bahwa perbedaan kinerja individu dapat menyebabkan rasa tidakpuas dan frustrasi di dalam tim, mendorong rekan kerja untuk melaporkan ketidaksesuaian tersebut kepada pemimpin.

Sedangkan penelitian dari Brown, M., & Green, K. (2020) menunjukkan bahawa  dalam lingkungan kompetitif, persaingan di antara rekan kerja dapat meningkat. Ketika salah satu anggota tim merasa terancam oleh kinerja atau prestasi rekan-rekannya, dia mungkin cenderung melaporkan kesalahan atau kekurangan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif.

Ketidakcocokan Komunikasi

Ketidakcocockan komunikasi antar pegawai bisa menjadi penyebab  pelaporan antar-rekan. Adanya persepsi yang berbeda dalam memandang permasalahan, ketidakjelasan, ketidaksepahaman, atau bahkan ketidaksengajaan dalam menyampaikan informasi dapat menciptakan kesalahpahaman di antara rekan kerja. Hal tersebut  seringkali memicu pelaporan ke atasan dengan tujuan   agar atasan ikut menyelesaikan ketegangan dan permasalahan tersebut.

Menurut Robbins dan Judge (2019), komunikasi yang buruk dapat menyebabkan konflik dan ketidakpastian di tempat kerja. Kondisi ketidakpastian tersebut mendorong pegawai untuk melaporkannya ke atasan karena adanya harapan agar lingkungan kerja lebih kondusif.

Ketidakpuasan Kerja

Perwujudan ketidakpuasan kerja seorang pegawai bisa bermacam-macam, seperti seringkali protes terhadap kebijakan organisasi, mengganggu rekan kerjanya, penurunan motivasi kerja hingga melaporkan rekan kerjanya ke atasan. Pegawai yang tidak puas dengan pekerjaan mereka cenderung lebih rentan untuk melaporkan rekan kerja. Faktor-faktor seperti beban kerja yang berlebihan, kurangnya penghargaan, atau ketidakjelasan tugas dapat mengakibatkan ketidakpuasan, memotivasi mereka untuk mencari bantuan atau melaporkan masalah kepada atasan (Spector, 2012).

Perbedaan Nilai dan Etika Kerja

Ketika seorang pegawai bekerja dan berkupul dalam lingkungan kerja, ia akan membawa nilai-nilai yang ada padanya. Nilai-nilai tersebut kemungkinan akan berbeda dengan nilai-nilai rekan kerjanya sehingga menimbulkan benturan nilai-nilai yang berujung pada ketegangan dan konflik antar pegawai. Konflik nilai dan etika kerja antara rekan kerja dapat menjadi pemicu pelaporan. Jika satu individu menganggap perilaku rekan kerja tidak etis atau bertentangan dengan nilai-nilai perusahaan, mereka mungkin merasa bertanggung jawab untuk melaporkannya ke atasan (Trevino & Nelson, 2020). Adanya budaya yang kuat dalam organisasi biasanya dapat mengatasi konflik nilai-nilai antar pegawai. Budaya yang kuat dan diwujudkan dalam bentuk aturan yang jelas akan menghindari timbulnya konflik tersebut. Namun budaya tersebut perlu dikomunikasikan secara menyeluruh hingga setiap anggota organisasi memahami nilai-nilai yang ada di dalamnya.

Ketidaksetaraan dalam Distribusi Tugas

Keadilan dalam distribusi tugas akan berdampak positif dalam lingkungan kerja,. Sebaliknya ketidakadilan dalam distribusi tugas akan memicu munculnya efek negatif seperti timbulnya rasa ketidakadilan pada pegawai. Adanya perasaan bahwa beban kerja tidak dibagi secara adil dapat menciptakan ketidakpuasan di antara rekan kerja. Hal ini dapat menyebabkan seseorang merasa terbebani dan merasa perlu melaporkan situasi tersebut kepada atasan untuk mencari solusi (Grant, 2008). Ketika solusi dari pimpinan telah ada dan menimbulkan rasa keadilan beban kerja yang dirasakan pegawai, maka pelaporan tersebut akan berkurang.

Ketidakmampuan Menangani Konflik Secara Konstruktif

Konflik hubungan selalu ada dalam setiap organisasi karena adanya perbedaan yang bersumber dari pegawai. Konflik personal di tempat kerja sering menjadi penyebab laporan antar-pegawai. Menurut penelitian  Jehn (1995), konflik personal dapat muncul akibat perbedaan nilai, kepribadian, atau gaya kerja yang dapat mengarah pada ketidakharmonisan di tim.

Ketidakmampuan menangani konflik secara konstruktif dapat mendorong pegawai untuk mencari bantuan dari atasan. Kurangnya keterampilan komunikasi dan penyelesaian konflik dapat mengarah pada pelaporan terhadap rekan kerja yang dianggap sebagai penyebab konflik (De Dreu & Gelfand, 2007).

 

Dengan melihat beberapa penyebab timbulnya pelaporan antar pegawai ke tatasan tersebut, selanjutnya pihak manajemen dalam organisasi dapat mengimplementasikan strategi dan kebijakan yang efektif untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif.

 

Daftar Pustaka

Brown, M., & Green, K. (2020). “Competition and Collaboration in the Workplace: Balancing Dynamics for Team Success.” Journal of Organizational Psychology, 25(2), 176-189.

De Dreu, C. K. W., & Gelfand, M. J. (2007). “Conflict in the workplace: Sources, functions, and dynamics across multiple levels of analysis.” The Academy of Management Annals, 1(1), 495-522.

Grant, A. M. (2008). “The significance of task significance: Job performance effects, relational mechanisms, and boundary conditions.” Journal of Applied Psychology, 93(1), 108-124.

Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256–282.

Latham, G. P., & Locke, E. A. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior. Pearson.

Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice. John Wiley & Sons.

Trevino, L. K., & Nelson, K. A. (2020). Managing Business Ethics: Straight Talk about How to Do It Right. John Wiley & Sons.